Quand vous développez un produit et que vous décidez de monter une entreprise autour de celui ci, vous vous frottez à des tonnes de problèmes et entre autre savoir comment conserver une motivation maximale pour vos salariés.
Il est facile de se dire que vous voulez faire une ambiance cool “à la google” avec de beaux locaux, de la nourritures à volonté, des salles de sport … mais vous êtes vite rattrapé par … l’argent.
Une autre difficulté à prendre en compte c’est que vos salariés doivent être capables de se “discipliner” pour travailler dans une ambiance “à la google” car il est vite facile de dévier et donc de perdre en productivité.
Pour conserver la motivation, j’utilise quelques techniques (qui n’engagent que moi) comme
- Faire changer tous les 3 à 6 mois les collaborateurs de bureau
- Casser la routine avec une activité par semaine
- Equiper petit à petit
- Donner du travail !!!
- Fixé des objectifs clairs à court et moyen termes
- Parlez des problèmes !!!
J’ai remarqué qu’il était bon de faire changer les collaborateurs de place. Tous les 3 à 6 mois, les développeurs prennent la place des commerciaux, les commerciaux partent au service support. Ils ont tous à “refaire” leur place et tout le monde est content de casser la routine. C’est simple, chez vous par exemple, quand vous changez les meubles de place, vous avez surement l’impression de faire un “nouveau départ”, et bien là c’est exactement la même chose, cà ne vous prend que quelques heures, cà vous permet de faire un bon ménage, cà permet à vos salariés de faire du rangement dans leurs affaires et çà ne vous coûte presque rien 
Nous essayons de prendre l’habitude de casser la routine par une activité par semaine. L’entreprise paye cette activité à tout le monde qui nous permet de tous nous retrouver de parler de tout et non pas que du travail. C’est très simple, un restaurant au court de la semaine, un ciné le vendredi après midi, une après midi plage, un simple café dans un endroit cool nous permet de nous rassembler et de pouvoir sortir de l’ambiance travail.
Quand vous démarrez vous avez peu d’argent et équiper “au top” votre entreprise est tout de même peut être pour vous une priorité… Mais si vous donnez tout dès le démarrage qu’est ce que vos collaborateurs peuvent attendre du futur ?
Nous avons opté pour une stratégie “Kaizen” Nous achetons petit à petit ce dont nous avons besoin et l’acquisition d’un tout petit rien devient un événement. Par exemple pendant un an nous n’avons pas eu d’imprimante… Ça peu paraître bizarre mais nous développions notre produit. Donc pas vraiment de besoin réel. Quand nous avons acheté l’imprimante tout le monde était content, pourtant ce n’était qu’une imprimante. Et cette expérience est sans cesse renouvelée, pour un nouvel écran, un canapé, un frigo, etc…
Ça peut paraître bizarre, mais c’est une expérience que j’ai vécu. Au démarrage j’avais deux techniciens et moi même. Pour développez un nouveau produit ça paraît suffisant… Mais je me suis vite rendu compte que malgrès toute la bonne volonté qu’ils avaient, mes deux collaborateurs ne trouvaient pas quoi faire. Un comble quand tout est à construire mais bon… Je me suis aperçu de çà trop tard mais aujourd’hui je ne ferai plus la même erreur. Je laisse bien sur une grande autonomie aux nouveaux collaborateurs mais je leur fournis tout de même du travail de façon constante.
En rapport avec le point précédent il est nécessaire de donner des points de repères à vos équipes. En effet, s’ils ne voient pas ou est le bout du tunnel il va être difficile de conserver une bonne motivation durant toute la durée du long parcours.
Chaque fin de mois, quand vient l’heure de la paie, nous faisons une réunion bilan du mois passé et de l’état d’avancement dans les objectifs.
Enfin il est nécessaire de parler constamment des problèmes. Il ne faut jamais laisser envenimer les situations. Une simple contrariété d’un de vos collaborateurs et c’est toute l’ambiance de votre équipe qui peut déraper. Alors dès que vous soupçonnez qu’un problème va survenir, il ne faut pas laisser la situation empirer en espérant qu’elle se rétablisse d’elle même. Une bonne discussion résoudra tous les problémes…
Ce ne sont que quelques idées que je met en pratique le plus souvent possible, si vous avez d’autres méthodes nous sommes preneur
Salut Jeremy,
Je suis assez d’accord, surtout avec:
“Fixer des objectifs clairs à court et moyen termes”, très important, pour construire un chemin.
“equiper petit à petit”, car cela fait plaisir aux employés de voir que leur matériel “évolue”, vivre cela ^_^
“Casser la routine avec une activité par semaine”
Par contre, “Donner du travail !!!” dépend des personnes. Peut-être que la majorité préféreront glander quand ils n’auront pas des tâches imposées, mais quand on trouve des personnes impliquées dans le projet de l’entreprises, ils sont en général assez entreprenants.
“Faire changer tous les 3 à 6 mois les collaborateurs de bureau”, j’en doute un peu car je pense que l’effet s’éclipse au bout de quelques jours, mais ce n’est qu’un avis personnel basé sur mon expérience.
Voilà, ++ !
Le moyen de discipliner tes collaborateurs est de les intéresser. Ils doivent avoir l’impression de travailler non seulement pour leur patron mais aussi pour un ensemble et pour eux-mêmes.
Outre la motivation des troupes (meetings informels sous quelque forme que ce soit), tu peux te baser sur du MBO (Management By Objectives). Tu fixes des objectifs à atteindre à tes collaborateurs. Et si les objectifs sont atteints, ces derniers recevront une prime ou un salaire variable.
De manière à assurer un certain niveau de productivité, tu peux simplement définir une courbe de rémunération et indiquer que la rémunération ne se déclenche qu’à un seul particulier par exemple (atteinte à 70% des objectifs). Puis pour les motiver un peu plus, au dela des 100%, tu accélères ta courbe: à 110% des objectifs on gagne 120% de la prime définie.
L’autre moyen, et c’est un phénomène très important en entreprise, c’est la reconnaissance du travail effectué.
La reconnaissance est un facteur de productivité important. Il faut donc prendre soin de faire des retours sur les travaux effectués (pas trop régulièrement mais à l’issue de chaque milestone par exemple).
Puis il faut essayer de développer une culture d’entreprise: voici notre manière de faire, voici nos objectifs, notre motto, voici nos conccurents dont on doit prendre les parts de marché, voici les clients à conquérir. C’est d’autant plus simple dans une startup et cela permet de féderer les équipes autour de mêmes valeurs.
Tous ces éléments, qui contrairement à l’ambiance à la cool qui est ephémère car on s’y habitue au bout de quelques jours, sont des facteurs récurrents et constants de motivation qu’il faut savoir ancrer chez tes collaborateurs.
Voir même prévoir une journée d’intégration pour les nouvelles recrues afin de leur inculquer votre culture. Car c’est bien ça l’élément différentiateur entre deux entreprises, au delà des aspects pécuniers.
@Asher256 : merci pour ton commentaire. Pour les déménagements de bureau ca permet surtout de “ranger” un peu
@Fays : merci également pour ton commentaire.
Concernant le MBO (je ne connaissais pas ce termes
je suis tout à fait d’accord, d’ailleurs ceci sera l’objet d’un prochain billet. Par contre je n’aime pas trop associer des “carottes” financières, car je ne pense pas que l’argent soit la priorité de mes équipes actuelles.
Pour la culture d’entreprise j’ai également un post dans mes tiroirs. Merci encore pour ce commentaire qui entre parfaitement dans la ligne éditoriale de ce blog. “Partageons nos connaissances et expériences”
“Faire changer tous les 3 à 6 mois les collaborateurs de bureau” C’est amusant dans un premier temps.
Decathlon fait passer tous ses nouveaux collaborateurs par l’ensemble des postes en rapport avec l’activité de la caisse jusqu’au poste du collaborateur sur une semaine. Cela permet aux nouveaux collaborateurs de se familiariser avec l’ensemble des métiers de Decathlon.
Cependant, tu ne peux faire changer réellement de métier en permanence à tes collaborateurs pour deux raisons:
- Les personnes ont des profils différents: certains sont plutôt commerciaux, ont le contact facile et savent vendre. D’autres sont meilleurs techniquement et sont aptes à avoir un raisonnement construit basé sur la connaissance du produit et l’expérience afin d’être de bons éléments de support. Ces derniers seront probablement différents des développeurs qui ont des qualités différentes.
En faisant ça, c’est peut être amusant dans un premier temps, mais il y a perte de productivité (devoir tout réapprendre, ne pas être apte à se donner à 100%).
- Le second élément est plus vis à vis de vos clients. Un client doit avoir un interlocuteur unique en fonction de ce qu’il recherche. Si un jour il voit X en tant que commercial et Y au niveau conseil puis que 2 semaines après on lui présente X en tant que support et Y en tant que commercial, il sera dérouté et se demandera si les personnes en face de lui sont réellement compétentes (indépendamment du fait qu’elles le soient ou pas).
L’idée est bonne en soi, mais je pense qu’elle nécessite quelques ajustements pour éviter ce genre de déconvenues.
La carotte est un plus (cf. la dernière phrase de mon premier poste).
Elle permet entre autres d’être le dernier recours psychologique de la personne. Lorsqu’elle sera fatiguée.. Elle pourra toujours se dire oui.. je me repose quelques jours, je tourne à 50%. Mais si elle a justement ce petit bonus qui lui permettra de se payer des vacances, s’acheter une nouvelle télé ou offrir un cadeau à sa femme/copine. Cela viendra le remotiver et le remettre au travail.
Il faut savoir combiner habilement l’ensemble, sans trop mettre en exergue un facteur par rapport aux autres.
Et c’est un plaisir que de contribuer à ce partage…
@Fays : “Faire changer tous les 3 à 6 mois les collaborateurs de bureau” je voulais simplement dire effectuer des déménagements régulier. Par exemple je viens moi même de changer de bureau. Je posterai des photos dans flickr tiens
Neat idea, j’avais mal compris!
@fays:
Intéressant, ton commentaire. Même si, moi aussi, comme Jeremy, je ne suis pas un grand partisan des carottes. Néanmoins, je trouve l’idée d’un système de primes basés sur un SURPLUS d’objectifs intéressant (un peu comme des heures sup., quand tu fais tes objectifs, tu es payé pour, quand tu fais un surplus défini ou non à l’avance, il y a une somme X qui t’es versée en guise de récompense).
Cela pourrait être une bonne chose, mais cela représente pour moi une très petite partie de ce qui fait la motivation d’un employé. La motivation, c’est plein de petits détails qui font que l’employé soit satisfait et fidélisé. Je pense que le respect de ce dernier, le confort au travail, l’estime de son travail, les récompenses de temps en temps (augmentation, mise à jour de matériel, la reconnaissance publique, etc), les perspectives d’avenir et l’implication de ce dernier au projet sont les points les plus importants.
J’aimerais aussi réagir à cette phrase : “Le moyen de discipliner tes collaborateurs est de les intéresser. Ils doivent avoir l’impression de travailler non seulement pour leur patron mais aussi pour un ensemble et pour eux-mêmes”.
Tout dépend de l’employé. Il faut savoir jouer le jeu selon la personne.
Je prend pour exemple mon expérience personnelle. Je préfère une personne à l’écoute de ses employés (cela encourage l’innovation, parfois), sachant collaborer en équipe (au lieu d’imposer ses avis tout le temps) et faisant partie de l’équipe (qui ne se croit pas supérieure, qui est dans le même bureau que les autres par exemple, accessible, etc.). Cela donne une excellente ambiance.
a+ ^_^
C’est bien le sens de ma phrase lorsque je parle d’”ensemble”.
Ok :p
article intéressant, ainsi que les commentaires.